تحديات المرأة في تولي المناصب القيادية «2 من 2»

لودو فان دير هايدن – ” وكالة أخبار المرأة “

تعد طبيعة التحيزات التي تواجهها المرأة في العمل مماثلة وواسعة الانتشار شأن التحيزات الأخرى. على سبيل المثال، التحيزات التي يواجهها الأشخاص المسلمون بسبب الربط بصورة متكررة بين الإسلام والإرهاب الأصولي. وبالمثل، هناك العلاقة العميقة وغير الواعية التي كونها ضباط الشرطة في الولايات المتحدة بين الأشخاص السود وتهديد الحياة بالخطر، التي تختلف جوهريا عند المواجهة مع شخص أبيض.
تعزى المعاملة غير العادلة للمرأة إلى تحيزات عقلية ذات صلة بعلاقتها بالأرقام، لكن هناك أيضا قضية تباين المسارات الوظيفية.
غالبا ما يكون المسار الوظيفي للرجل على الشكل التالي: يكتسب الرجال خبرة مهنية من ثلاث إلى خمس سنوات قبل حصولهم على درجة الماجستير في سن الـ30، ثم يعرض عليهم منصب قيادي في عمر 35 عاما، ويكتسبون خبرة دولية قبل توليهم منصبا قياديا كبيرا ما بين 40 و45 عاما، ويتقلدون منصبا تنفيذيا ما بين 45 و50 عاما. وأصبح هذا المسار بمنزلة نهج للجميع.
لاحظت كل من لوسي وهيوليت الباحثين الأمريكيين، من خلال دراستهما المسارات المهنية لعدد كبير من النساء، أن التنفيذيين من الإناث يملن إلى اتباع مسارات في حياتهن المهنية تتخللها فترة انقطاع عن العمل. وتختلف لأسباب تتعلق بالأمومة، أو طبيعة مهنة الزوج، والالتزامات العائلية من رعاية الأطفال أو العناية بالآباء، أو لأسباب شخصية. وتعد النساء هذا الانقطاع عن العمل فترة مؤقتة أمرا طبيعيا. ومع ذلك، فعودتهن إلى العمل أو إيجادهن وظيفة تتناسب مع مهاراتهن أمر في غاية الصعوبة.
لا توجد علاقة بين هذه العقبة ومستوى المهارات في هذه الحالة، لكنه يرتبط بالانحراف عن المسار الوظيفي المطلوب والمصمم بطريقة تناسب الرجل. فهذا التوصيف الخاطئ “في الوعي واللاوعي” يضعها في هذه الخانة، فتجد المرأة نفسها مصنفة على أنها غير قادرة على تحمل المسؤولية، وتفتقر إلى الالتزام المهني، أو صاحبة خبرة كافية تتناسب مع سنها. هنا يكمن الحل في تغيير المفاهيم الخاطئة، ووضع عدد من “الخطوات” التي تسمح لها بالعودة مرة أخرى إلى المسار الوظيفي.
تظهر مسألة الرعاية “الكفالة” عقبة ثالثة تقف في طريق تقدم المرأة مهنيا، فهي المفتاح الأساس لتولي المهام، التي تسمح للفرد بإظهار جدارته في تولي منصب تنفيذي؛ حيث أكدت البحوث التي أجرتها أخيرا هيرمينيا إيبارا من كلية إنسياد، بالاشتراك مع نانسي إم أكارتر وكريستين سيلفا نائب الرئيس ومدير الأبحاث في “كاتاليست” – منظمة لتعزيز فرص المرأة في مجال الأعمال – أنه رغم حصول المرأة على التوجيه والتدريب نفسيهما اللذين يحصل عليهما الرجل، إلا أنه توجد اختلافات جوهرية لما يعرف بـ”الكفالة”؛ حيث يحصل الرجال على مستوى أفضل من الرعاية. هذا ويميل الرجال – إلى حد كبير – إلى كفالة أشخاص من جنسهم، بينما يواجه هؤلاء، الذين يكفلون امرأة، نظرة رجعية تفسر سبب كفالتهم لها على أنه إعجاب.
يؤكد هيكمان وفو أن الأقليات من القياديين “بمن فيهم النساء”، الذين يتكفلون بآخرين من الأقليات “بمن فيهم النساء” يصنفون على أنهم أقل كفاءة من أقرانهم الأقل اهتماما بالأقليات.
نصل إلى استنتاج واضح مفاده أن العقبات التي تقف في طريق تقدم المرأة في العمل “سواء من سلوكيات وتصنيف وتحيز وغيرها”، لها جذور متأصلة وعميقة، وذات تأثير سيئ، وموجود في كل مكان.. وواسعة الانتشار أكثر بكثير مما نتصور.
يتطلب القضاء على التمييز بحق المرأة، الفهم والإبداع والالتزام والمثابرة، وقبل كل شيء العمل الإيجابي من جانب كلا الجنسين. وكما أشار زميلي جان فرانسوا مانزوني: “نحن لا نرى العالم كما هو، بل نراه من خلالنا”، وهذا يعني أننا في حاجة في المقام الأول إلى رؤية الواقع على حقيقته. ففكرة أن التمييز سينتهي طوعيا يناقض ما أشرنا إليه في بحثنا، فهو نهج متأصل، ويجب علينا كسر هذه النوعية من الأنماط.